AURÉLIO PIRES Advogado – Diretor 1º Secretário da ACB

No Titulo II, da CLT, que trata das Normas Gerais de Tutela do Trabalho (Capitulo II da Duração do Trabalho) insere a nova lei, o Capitulo II-A, tratando especificamente do TELETRABALHO criando os artigos de nºs. 75-A a 75-E e parágrafos disciplinando este novo ramo da atividade laboral. Pode se considerar o TELETRABALHO, como sendo a prestação de serviços, acentuadamente fora das instalações (diretas ou indiretas) do Empregador com a utilização de tecnologias de Informação e de Comunicação, que, por sua natureza não se constituíam como trabalho externo, assim o define o artigo 75-B, ressalvando em seu parágrafo único que o comparecimento as dependências do Empregador, para a realização de atividades especificas que exigem a presença do Empregado, no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

A modalidade de prestação de serviço, de teletrabalho, deverá constar expressamente, do Contrato de Trabalho, assim o estabelece o artigo 75-C, o qual especificará as atividades que serão realizadas pelo Empregado, donde se pode concluir, que o Contrato de Trabalho Escrito, é da essência do teletrabalho. Deverá ainda o contrato disciplinar os gastos com aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos a serem utilizados na prestação do teletrabalho.

E isso decorre, porquanto os parágrafos primeiro e segundo do mencionado artigo, admitem a possibilidade de alteração entre o regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mutuo acordo entre as partes o que pode ser feito por determinação do Empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, com registro em aditivo contratual.

Esses equipamentos necessários ao exercício da atividade, não integram a remuneração do Empregado, devendo ainda o Empregador instruí-lo, expressa e ostensivamente, quanto as precauções a tomar, afim de evitar doenças e acidentes do trabalho, ou seja obediência as Normas Reguladoras de Segurança e da Medicina do Trabalho (artigo 154 e seguintes da CLT), devendo obter do Empregado, assinatura de comprometimento responsável pelas instruções fornecidas.

Como se verifica do texto legal, a nosso ver tímido, são envolvidos aspectos quanto ao local do exercício da atividade, a natureza e emprego da tecnologia a ser adotada, a sua sistemática e a freqüência de sua prestação, mais voltadas para profissionais independentes podendo apresentar diversas formas de organização e execução, o que, entendemos não se constituir tipicamente em novidade, porquanto o vigente artigo 6º da CLT, (não atingido pela revogação expressa), já disciplina a inexistência de distinções entre o trabalho realizado na sede do Empregador, o executado no domicilio do Empregado, e o realizado a distância (desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego – artigo 3º CLT), e mais, como consta do seu parágrafo único “os meios telemáticos informatizados de comando, controle e supervisão, se equiparam para fins de subordinação jurídica aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”, ensejando variada gama de entendimentos jurisprudenciais por parte da Justiça Laboral (Horas Extras, Sobreaviso, Uso de Celular).

Apresenta essa nova modalidade de trabalho, alguns aspectos positivos, dentre eles, o mais perseguido pelos Empregadores que é o do aumento de produtividade e para os trabalhadores a melhoria da qualidade de vida (ausência dos problemas de locomoção, de estresse, de competitividade).

Inquestionável reconhecer, que as mudanças no universo do trabalho, decorrentes da revolução tecnológica cada vez mais crescentes, estão a exigir freqüentes transformações de ordem jurídica objetivando a conciliar os interesses progressistas e a preservação da dignidade humana do trabalho.